CIR NEWS NR. 18 "È FACILE DIRE COMMITMENT…"

13 ottobre 2014

Si parla di “professionista del futuro”, perché è questo che desideriamo per la
nostra organizzazione.
Vogliamo collaboratori (abbiamo detto che la parola “dipendenti” non ci piace)
motivati e con un elevato commitment.
Sì, il commitment… insomma, l’impegno. Perché noi vogliamo gente che si
impegna, gente che lavora con responsabilità, affidabile, fedele, con un alto
coinvolgimento e poi naturalmente capace. Questo vorremmo che fosse
chiaro: professionalità e competenza sono i valori su cui fondiamo il nostro
servizio al cliente.
Eccolo il commitment.
Questo vogliamo noi, solo il meglio.
Già.
Solo il meglio.
Ed è così.
Il meglio del meglio nasce dall’unione di commitment e competenze.
Ma capiamolo un po’ meglio sto commitment: tradurlo con “impegno” è
riduttivo e demandarlo completamente al collaboratore è un errore.
Il primo a fornire una definizione del concetto fu White, nel 1956 quando
descrisse le caratteristiche di una persona che si trova in uno stato di
commitment in questo modo: “persona che percepisce senso di appartenenza
rispetto all’organizzazione, che quotidianamente si dedica al lavoro assegnato
e che attraverso il proprio impegno si propone di tutelare gli interessi
dell’azienda in quanto ne condivide gli obiettivi”
Maggior complessità e profondità al concetto di commitment fu introdotta da
Meyer e Allen (1991; 1997) che distinsero al suo interno tre componenti di
diversa natura:
• affective commitment. Si tratta di un legame emotivo nei confronti
dell’organizzazione che spinge gli individui a identificarsi con essa e a
desiderare di continuare a farne parte condividendone obiettivi e valori;
• continuative commitment. Consiste nel bisogno di rimanere all’interno
dell’organizzazione ed è il frutto dell’analisi costi/benefici riguardante la
propria presenza all’interno dell’azienda;
• normative commitment. È la consapevolezza di dover rimanere
nell’organizzazione in virtù di un obbligo morale: la persona si sente
vincolata al proprio contesto organizzativo perché è cosciente del fatto che
l’organizzazione ha fatto il suo dovere, rispettando il contratto psicologico e
instaurando un clima di rispetto e reciprocità che induce l’individuo a voler
corrispondere con lealtà.
Ulteriori studi hanno approfondito e anche ampliato il concetto, (si vedano O’
Reily, Chatman e Caldwell - Becker e Billing). Quello che emerge piuttosto
chiaramente e che ci interessa sottolineare qui è la sua natura complessa e
multidimensionale ma anche la sua importanza strategica per il bene e la
crescita di qualsiasi organizzazione (profit e no profit).
È quindi impossibile parlare solo di impegno ed è ancora più sbagliato
delegare al collaboratore ogni resposabilità poiché è ovvio anche a voi adesso,
che i fattori che possono favorire lo sviluppo del commitment variano in base
alle tipologie di commitment a cui si fa riferimento.
Nel caso del commitment continuativo, ad esempio, il bisogno di maggior o
minore stabilità lavorativa sarà influenzato da un mix di condizioni in cui
intervengono fattori di natura individuale e fattori contestuali di natura
sociale ed economica.
Il commitment affettivo invece risulta essere influenzato tanto da fattori
personali quanto da fattori organizzativi e lavorativi. Ci interessano molto
questi ultimi perché capita non di rado che l’azienda o lo studio professionale
non li consideri con la giusta attenzione.
La percezione di giustizia organizzativa (altresì detta meritocrazia), una
buona comunicazione interna, la condivisione delle scelte strategiche sul
lungo termine, un’attenzione alla formazione e all’aggiornamento, la
possibilità di svolgere il proprio ruolo con autonomia, la possibilità di seguire
un percorso di crescita, sono alcuni dei fattori che influenzano il
commitment affettivo. Ed è su questi aspetti che molti collaboratori entrano
in crisi e, se insoddisfatti, maturano la decisione di cambiare lavoro.
Per quanto riguarda il commitment normativo, infine, l’elemento
fondamentale è il rispetto da parte dell’organizzazione del “contratto
psicologico” stipulato con il collaboratore: un rispetto che deve riguardare sia
gli aspetti economici del lavoro, sia le aspettative, i bisogni individuali e le
motivazioni del collaboratore. In parole semplici: mantieni le promesse che
hai fatto in fase di assunzione.
E non è poca cosa.
Che quando siamo di fronte a una persona valida è facile dipingere una
prospettiva lavorativa allettante e stimolante ma il gioco dura poco se alle
parole non non seguono i fatti. E i collaboratori davvero in gamba non
aspettano.
I collaboratori davvero in gamba cambiano.
Perché nel piccolo ogni persona è un’organizzazione che ha come principale
obiettivo il proprio guadagno, ca va sans dire.
Non vogliamo tediarvi oltre ma una riflessione finale si rende necessaria.
Chiediamoci quali sono le conseguenze del commitment a livello
organizzativo. Quanto influisce sul raggiungimento degli obiettivi aziendali?
Numerose ricerche hanno evidenziato come sia principalmente il
commitment affettivo a influenzare positivamente tanto il clima
organizzativo quanto le prestazioni lavorative.
Un elevato commitment affettivo comporta:
• basso turnover,
• maggiore produttività,
• maggiore collaborazione tra colleghi,
• aumento della qualità dei risultati raggiunti,
• maggiore soddisfazione lavorativa
• significativa riduzione dello stress e dei conflitti.
È sotto gli occhi di tutti quindi, e anche dei vostri se avete avuto la bontà di
leggerci fino a qui, che l’azienda, lo studio, l’ente e qualsiasi altra
organizzaizone che abbia a cuore il proprio business non può prescindere dal
commitment dei propri collaboratori. Altettanto evidente è che questo non
dipende unicamente dalla buona volontà dei singoli ma è un sistema molto
più complesso all’interno del quale tutte le parti sono chiamate in causa. È
una sorta di circolo virtuoso che vede il commitment influire positivamente
sul clima interno e allo stesso modo il clima aziendale diventa uno degli
elementi che ha più influenza sul commitment dei collaboratori.
È opportuno quindi prendersi il tempo per fare delle valutazioni interne:
capire che livello di commitment è presente in studio o in azienda e operare
eventuali azioni migliorative. Un lavoro/intervento di analisi (qualcuno dice
assessment) potrebbe aiutarvi a fare chiarezza, perché se ancora non è chiaro
ve lo ripetiamo: il bene più grande all’interno della vostra organizzazione è
quello che ogni giorno entra dalla porta e decide di mettersi in gioco con
voi, di condividere i vostri stessi obiettivi, valori e strumenti di lavoro.

DIVISIONE RISORSE UMANE




Questo sito utilizza cookie di terze parti. Per informazioni maggiori leggi la privacy policy.
Chiudendo questo banner acconsenti all'uso dei cookie Chiudi il banner